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Das bisherige Vergütungssystem hinterfragen ...

Das Fundament jedes Vergütungsystems stellt die Grundvergütung dar. Hier sollte daher der gedankliche Ursprung liegen, wenn es um die Gestaltung der Vergütungsstruktur geht.

Die Struktur der Grundvergütung beruht entweder auf

  • einem aktuell praktizierten oder nachwirkenden Tarifvertrag
  • einem Tarifvertrag der Vergangenheit, der zwar nicht mehr praktiziert wird, aber auf die aktuelle Vergütungsstruktur noch immer Einfluss hat, oder
  • einem gewachsenen System.

In den Fällen, in denen die Struktur tariffrei gestaltet ist, sollte man sich die folgenden Fragen stellen:

  • Weist die aktuelle Struktur grundsätzlich eine Systematik dadurch auf, dass sie anforderungsorientiert aufgebaut ist? 
  • Erlaubt die Vergütungsstruktur die Wahrung der Wettbewerbsfähigkeit am Markt? Ist evtl. eine Variabilisierung von Vergütungsbestandteilen sinnvoll, um wettbewerbsfähig zu bleiben oder wieder wettbewerbsfähig zu werden?
  • Wird von den Mitarbeitern die Grundsvergütungsstruktur als gerecht empfunden? (Anmerkung: Eine von den Mitarbeitern als ungerecht eingestufte Struktur wirkt demotivierend und ist eine häufige Ursache von Fluktuation)
  • Kann die gegenwärtige Struktur bei Gehaltsverhandlungen als Grundlage herangezogen werden?

Nicht selten kann aus der Beantwortung dieser Fragen ein erforderlicher Anpassungsbedarf identifiziert werden.

 

... und verbessern

Unsere Tätigkeit umfasst zunächst die Analyse der gegenwärtigen Vergütungsstruktur. Diese gleichen wir auf Grundlage eines bereits bestehenden oder aufzubauenden Stellenbeschreibungsprofils mit den Anforderungsprofilen der Mitarbeiter ab.

Dieser Prozess erfolgt in den folgenden Schritten:

  • Zunächst werden die Anforderungsprofile im Unternehmen ermittelt, strukturiert und Anforderungsgruppen zugeordnet.
  • Jeder Anforderungsgruppe wird ein Vergütungsband zugewiesen. In einem weiteren Schritt wird jedes Anforderungsprofil im Vergütungsband positioniert.
  • Zudem wird eine logische Beziehung der Vergütungsbänder untereinander aufgebaut.
  • Die sich ergebende Soll-Struktur wird mit dem Ist-Vergütungssystem abgeglichen. Aus dieser Abweichungsanalyse können die bestehenden Abweichungen ermittelt und der erforderliche Anpassungspfad skizziert werden.

 

 

VL als erster Schritt Richtung Optimierung

In vielen Unternehmen stand bisher die Frage, wie Vermögenswirksamen Leistungen (VL) optimal verwendet werden können, noch nicht zur Diskussion.

Auf Grundlage des Vermögensbildungsgesetzes (aktuell 5. VermBG) hat der Mitarbeiter die Wahlfreiheit zur Bestimmung der Anlageform. Dies heißt aber nicht, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern kein Anlageangebot unterbreiten kann, das für Mitarbeiter und Unternehmen Vorteile bietet: die Anlage der VL im Unternehmen in Form einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung.

Oftmals ist nicht bekannt, dass ein deartiges Arbeitgeberangebot die bisherigen VL-Anlagen des Mitarbeiters ergänzen kann. So hat der Mitarbeiter z.B. die Möglichkeit, VL gleichzeitig in einen Bausparvertrag, in eine Lebensversicherung und in eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung einzubringen. Die nebenstehende Tabelle zeigt hierzu die gesetzlichen Anforderungen und die Höhe der Sparzulageberechtigung.

Eine Anlage von VL im Rahmen einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung hat Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter:

  • Das Unternehmen kann weiterhin auf die Finanzmittel zurückgreifen und sie für unternehmerische Zwecke (z.B. Investitionen) verwenden. Ein Liquiditätsabfluss ist somit zum Zeitpunkt der Auszahlung der VL in den Sparplan des Mitarbeiters nicht zu verzeichnen. Ein Beispiel: 50 Mitarbeiter zahlen pro Jahr € 400 in die VL-Anlage, die entsprechend der gesetzlichen Bestimmungen einer Bindungsdauer von sechs Jahren unterliegt. Dies verschafft dem Unternehmen eine Zusatzliquidität von 50 Mitarbeiter x € 400 x 6 Jahre = € 120.000 Kapitalbestand!
  • Verzinst sich die VL-Anlage erfolgsabhängig, hat der Mitarbeiter über einen effizienteren Arbeitseinsatz einen Miteinfluss auf die Rendite seiner VL-Anlage und wird dadurch nachweislich motiviert. Dies ist bei einer Anlage am Kapitalmarkt nicht gegeben.

 

 

Wie können wir Sie unterstützen?

Gerne unterstützen wir Sie in der Optimierung des Gesamtvergütungssystems Ihres Unternehmens!

Ansatzpunkte einer Zusammenarbeit können ein erstes Kennenlerntelefonat, Ihr Besuch eines unserer Seminare, die Durchführung unseres Webinars oder eines Inhouse-Workshops und unser Compensation & Benefits-Check sein.

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